León Piasek (*)
El artículo 14 bis prescribe: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”.
En esa línea, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define la negociación colectiva como todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otro lado, una organización o varias organizaciones de trabajadores.
Para ser catalogada como una negociación colectiva en términos laborales, el objeto o finalidad de la misma tiene que centrase en:
- Fijar las condiciones de trabajo y empleo, ó
- Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, ó
- Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. – Art. 2 Convenio Sobre el Fenómeno de la Negociación Colectiva, 1981 (núm. 154) Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En ese marco, los Convenios 87 y 98 de la OIT estatuyeron a la libertad sindical como un principio básico fundamental exigible a todo Estado miembro.
La promoción de la negociación colectiva como un medio para la justicia social quedó inscripta como un resguardo y un fin propio de los propósitos esenciales de dicha organización internacional.
Además, en la legislación argentina, existe la ley 14.250 de Asociaciones Sindicales. Esta norma fue sancionada en 1953, con reformas posteriores, la última de 2004.
Allí se establecen regulaciones referidas a los sujetos de la negociación, la relación entre convenios de distinto ámbito (rama de actividad, profesionales, empresa), la sucesión de convenios en el tiempo, los efectos de las cláusulas allí negociadas.
Se reproducen algunas de las cláusulas de la ley pertinentes para el tema de análisis:
Artículo 2°: Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores se regirán por esta Ley.
Artículo 3°: Entiéndase por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador.
En este contexto, no hay manera de que los sindicatos puedan velar por la defensa del interés de los trabajadores, ni garantizar las mejores condiciones de vida y de trabajo y la realización plena de sus representados, si deben negociar condicionados con el fin de la ultractividad de los convenios colectivos de trabajo.
Las dificultades para la aplicación de la ley Nº 14.250
La evolución que la norma planteaba en el terreno de la teoría jurídica y el significado que aportaba a las convenciones colectivas se vio coartada por el quebrantamiento del orden institucional en 1955.
En su artículo 5º incorpora la ultraactividad de los convenios colectivos, disponiendo que sólo continuaban aplicándose las cláusulas referidas a las condiciones de trabajo, es decir, las normativas, caducando la exigibilidad de las “cláusulas obligacionales” con la vigencia de la convención colectiva de trabajo.
Las suspensiones de los Convenios Colectivos de Trabajo en 1966 (a raíz del golpe de estado acaecido ese año), coartaron los efectos de la Ley N°14.250. Pero la firma del Acta de Compromiso Nacional de 1973 permitió comenzar a transitar un nuevo ciclo de la negociación colectiva en el país.
La Junta militar de Gobierno de 1976 dictó la “Ley N° 21.307”, suspendiendo la “vigencia de las cláusulas de convenciones colectivas de trabajo”.
A pesar de estas restricciones, se continuaron efectuando negociaciones a nivel de empresa, que encontraron reparo una vez asumido el Gobierno democrático de 1983, a través del dictado del Decreto N° 2.489/86, que se erigió en un paso intermedio hacia la normalización de la negociación colectiva.
Vigente este último decreto se aprobaron legislativamente las modificaciones a la Ley N° 14.250, a través de la Ley N° 23.545 y se acompañó a la misma el “Procedimiento para la Negociación colectiva” (Ley N° 23.546), en Diciembre de 1987.
La misma derogación de la Ley N° 25.250 (más conocida como la Ley Banelco y que propiciaba la salida o fin de la ultraactividad), sucede con la sanción de la Ley N° 25.877 (sancionada en 2004), que incorpora modificaciones a la Ley 14.250.
Recordemos el escándalo que provocó la sanción de esta reforma peyorativa para los intereses de los trabajadores, salpicada de denuncias de coimas de legisladores y un proceso penal donde se ventilaron detalles del trámite de esta ley.
En consecuencia, el instituto de la ultraactividad cobra nuevamente fuerza jurídica al realzar su eficacia jurídica, traducida en el “nuevo” artículo 6° de la Ley N° 14.250.
Fundamentos para la vigencia del Principio Protectorio de la Ultraactividad.
Supervivencia de derechos
Primer fundamento: La ultraactividad permitió, en nuestro país, que los convenios subsistieran durante los numerosos intervalos en que existió veda negocial derivada de disposiciones gubernamentales tomadas en la mayoría de los casos por gobiernos de facto, pero que siguieron vigentes en muchas oportunidades durante la democracia y que los trabajadores no sufrieran grandes alteraciones en sus condiciones de trabajo por falta de convención colectiva aplicable ante el vencimiento del plazo previsto por las partes.
En este sentido, la Justicia se ha encargado de brindar certeza a este punto: “La aplicación de una convención colectiva de trabajo u otra debe resolverse en punto al ámbito personal, temporal y territorial. El primero se refiere a las personas que comprenden un convenio colectivo, que son las definidas en el mismo, conforme el arte, oficio o profesión o la actividad a la que pertenecen. El segundo, tiene relación con el tiempo que rige un convenio, consistente en el plazo de vigencia, el que se prorroga automáticamente, sine die, por efecto del mandato legal de la ultraactividad”.
Este principio es conocido como ultraactividad y garantiza que las condiciones pactadas en los convenios colectivos se mantengan vigentes frente a la imposibilidad de negociar un nuevo convenio. Como consecuencia de la aplicación de este principio, en nuestro país subsisten vigentes convenios negociados a mediados de los años 70, que han experimentado modificaciones parciales en las décadas siguientes, principalmente en materia de la actualización de las escalas salariales.
Segundo fundamento: Conforme principios del derecho del trabajo. En una lógica articulación normativa, el instituto de la ultraactividad se aplica en observancia a los distintos procesos y principios monitores del derecho individual y colectivo del trabajo: “La extensión de los efectos del contrato colectivo, se sustenta en la progresividad de los derechos del trabajador…en función de que…las disposiciones de las convenciones colectivas, deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo…siempre que no afectare disposiciones dictadas en protección del interés general”.
Tercer fundamento: Evitar negociación a la baja. La intención del sector empleador, afiliado a la derecha política, encierra una baja en las condiciones de trabajo y los sindicatos tienen esta norma/principio, que es la barrera de la ultractividad.
Esta discusión no es solo jurídica sino política, ya que el instituto atacado tiene como objetivo la preservación de los derechos de los trabajadores en períodos en los cuales las partes no pueden llegar un acuerdo, lo que acontece con habitualidad cuando empresas y cámaras empresarias son renuentes a negociar.
Es evidente que el legislador ha considerado al restablecimiento de la formulación positiva de la ultraactividad como pauta general, un factor necesario para reequilibrar la negociación colectiva, que emergía de un prolongado intervalo de muy alto desempleo y recesión económica que no es muy distinta a la situación que amenaza ser el contexto de las políticas de ajuste de esta gestión, circunstancia que operó sobre el sector sindical desalentando la negociación, cuando no ejerciendo una presión decisiva para forzar la renegociación a la baja.
Ni más ni menos. Esto es lo que pretende la actual gestión con el beneplácito de gran parte de los empleadores, cuyos estudios jurídicos dicen estár asesorando en la redacción de decretos o leyes que serán anunciadas en estos días.
Este sector que presiona para derogar la ultractividad de los convenios colectivos de trabajo pretende modificar todo el orden jurídico laboral, alterando principios históricos y vulnerando el más sagrado de ellos cual es el Principio Protectorio tutelado por el Art. 14 bis de la Constitución Nacional y normas y tratados de derechos humanos y Convenios de la OIT. Y no solo en relación a la negociación colectiva y la ultraactividad es el ataque, ya que desde lo que se plantea en relación a las cláusulas convencionales pretenden perforar el orden público laboral invocando argumentos falaces, de manera que buscan con su postura celebrar un nuevo convenio que perfore los mínimos legales incluso de la propia Ley de Contrato de Trabajo, lo que resulta a todas luces inconcebible.
La protección del acceso a la negociación colectiva
Es claro que la ultraactividad consagrada en el Art. 6 de la ley 14.250 (modificado por la ley 25.877) tiene un anclaje en el principio protectorio consagrado en el Art. 14 bis C.N. y en el Convenio sobre Sindicalización y Negociación Colectiva (C. 98 OIT), el cual posee rango superior a las leyes. En este sentido corresponde hacer una especial mención a la negociación colectiva como un bien jurídico objeto de especial tutela, lo que claramente pretenden derogar.
Actualmente la protección del acceso a la negociación colectiva tanto como la posibilidad de su desarrollo en forma libre y plena representa un valor que se ha constituido en objeto de tutela jurídica privilegiada. La negociación colectiva está directamente vinculada a la libertad sindical a la que retribuye como elemento potenciador de su efectiva vigencia y profundización. De esta manera es reconocido el mencionado Convenio 98 OIT por lo que solo será posible concebir una negociación colectiva auténtica donde previamente se encuentre garantizado el pleno reconocimiento de la misma.
Tan importante es en la conciencia jurídica global este instituto que la propia Declaración de principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (adoptada en 1998 por la 86º Conferencia General de la O.I.T.) incluye “a la libertad de asociación y a la libertad sindical y al reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva” dentro de la nómina de principios y derechos fundamentales que los Estados Miembros de la OIT se obligan a respetar, promover y hacer realidad de buena fe.
Esto significa que a la negociación colectiva se la considera formando parte de un esquema de valores superiores, inherentes a la condición humana. Es así entonces que este instituto ha pasado a ser considerado un bien jurídico fundamental, identificado como elemento esencial para la conformación de una estructura social sana y plural, condición básica para el sustento de una democracia plena.
El fin temporal de la ultraactividad se encuentra protegido por un marco legal que en algún punto tiende a anteponerse incluso a la propia autonomía colectiva, ya que las partes que acuerdan una terminación prematuramente, solo conseguirán dejar el convenio en estado de vigencia prorrogada.
Vale aclarar que ni siquiera aquí nos encontramos en un supuesto como el descripto, pretendiendo las actoras unilateralmente exigir la caducidad del convenio a través de la declaración de inconstitucionalidad del instituto referido, con el vil y artero objetivo de pulverizar derechos conquistados tras años y años de lucha obrera.
La demonización del derecho de trabajo y a los sindicatos
Este gobierno anuncia cambios perjudiciales para los trabajadores y los sindicatos. Repite como de manual una reforma laboral, que presenta con la finalidad de mejorar la empleabilidad, combatir el trabajo informal, terminar con los “costos laborales” y con la “industria del juicio”, argumentos que se replican en cada gobierno del mismo sesgo ideológico del actual-
Demonizan el derecho de trabajo y a las asociaciones sindicales, y se intenta eliminar derechos fundamentales en el aspecto individual, como la supresión total o parcial de las indemnizaciones por despido, derogar las multas por trabajo no registrado, etc. En el aspecto colectivo, entre otras medidas, intentarán debilitar a los sindicatos en sus derechos esenciales, el derecho a huelga y la negociación colectiva.
El intento de derogar la ultractividad tiene el fin de eliminar el piso de derechos conquistados por la clase trabajadora, mediante sus luchas y negociaciones, para que cada vez que caduque el plazo de vigencia, los sindicatos se vean obligados a negociar desde cero las condiciones de trabajo y salariales de sus representados. Se acentúa la asimetría entre patronales y sindicatos y se obliga a las asociaciones sindicales a negociar a la baja.
(*) Abogado Laboralista
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