Liliana Bucci*
Julia Moscatelli**
Cecilia Paredes***
Valeria Venticinque****
La Ley Micaela o Ley de Capacitación Obligatoria en Género es una normativa promulgada en Argentina en 2018, que establece la capacitación obligatoria en la temática de género y violencias contra las mujeres, para todas las personas que se desempeñen en la función pública, en los distintos niveles y jerarquías de los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial a nivel nacional.
Fue resultado de la movilización social producida tras el femicidio de la adolescente Micaela García en 2017, y generó crecientes exigencias hacia los organismos del Estado en cuanto a capacitación con perspectiva de género.
El espíritu de la Ley Micaela apunta a eliminar las fórmulas patriarcales del aparato estatal. Sabemos que hay una instalación energúmena de valores, actitudes, conductas y mentalidades machistas que deben ser eliminadas, por eso su cumplimiento es inexorable para todos los agentes que se desempeñan en ese ámbito.
Como tarea de extensión-investigación del CIEHMGE llevamos adelante una propuesta de capacitación que incluyó la perspectiva de género en una empresa de servicios radicada en la ciudad de Rosario tomando como referencia las capacitaciones previstas por la Ley Micaela como fuente para su efectivización.
La actividad fue realizada con lxs empleadxs y posteriormente colaboramos en la elaboración de un protocolo de actuación ante situaciones de violencias y discriminación, a fin de promover una gestión de las relaciones humanas plural y diversa en el sector productivo.
Este escrito tiene como finalidad dar a conocer esta experiencia realizada a través del CIEHMGE, radicado en el Instituto de Investigaciones de la facultad de Ciencia Política y Relaciones Internacionales de la UNR, con el objetivo de favorecer la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de una empresa privada.
Esta práctica docente, estimuló un interesante debate e intercambio con lxs participantes, que permitió el análisis crítico de los roles sociales asignados y ejercidos por las mujeres y los varones, entendidos ya no como producto de las diferencias biológicas, consideradas “naturales” y vinculadas al sexo anatómico, sino como resultado de la acción humana sobre las diferencias sexuales.
La investigación–acción como aprendizaje colectivo
Los espacios de capacitación-acción se pensaron en dos momentos: clases expositivas y talleres. En estos últimos se trabajó en equipos, a partir de una dinámica pensada para el grupo en particular, entendida como una instancia de diagnóstico de la situación y búsqueda de superación de las problemáticas que se visibilizaron.
Esta propuesta buscó generar un espacio de conocimiento en relación a la construcción de demandas por parte de lxs trabajdorxs y en relación al sistema económico.
En esta línea, desarrollamos categorías básicas para comprender los cambios que se dan en los espacios de intercambio intersubjetivo, estableciendo las demandas generadas por el personal y las respuestas que se dieron desde la dirección de la empresa y su impacto en la construcción de lugares de trabajo más democráticos.
Los objetivos consistieron en generar un proceso de sensibilización en cuanto a la perspectiva de género, para plantear políticas y programas que aseguren un acceso equitativo a oportunidades de crecimiento; conocer los principios que favorecen la igualdad y la no discriminación; reflexionar acerca de las distintas formas de segregación y exclusión que existen; promover una comunicación que favorezca la deconstrucción de los estereotipos. Estos talleres constituyeron una herramienta y un recurso para favorecer el respeto y la racionalidad en las prácticas interpersonales de lxs empleadxs.
El efecto de observar con lentes violetas
En función de los intercambios realizados durante el proceso de formación y teniendo en cuenta la coyuntura espacio temporal vigente –ligada al “Ni una menos” y al debate sobre la interrupción voluntaria del embarazo en 2018–, asomaron muchas discusiones al momento de plantear las disidencias y las relaciones de género en la vida laboral.
Consideramos que los saberes colectivos por parte del personal estuvieron marcados por la incertidumbre a la hora de reflexionar sobre la problemática de la incorporación / inclusión/ salida del closet, por parte de algunxs compañerxs, mientras las mayores dudas de lxs asistentes se circunscribieron en relación a personas LGBTIQ.
Existió una escucha atenta y una activa participación ante lxs expositorxs–capacitadorxs, dándose un permanente “ida y vuelta”. En relación a los interrogantes planteados en la dinámica, cada grupo de trabajo pudo hacer una descripción de la experiencia, a partir de sus emociones.
Sobre las primeras preguntas que hacen a la cordialidad, y a lo esperado de unx encargadx de área, quedó resaltada la importancia de las siguientes cuestiones: respetar la privacidad, el trato cordial, el respeto, el interés humano, el saludo (no ignorar) y la amabilidad; la cordialidad relacionada con la empatía; relaciones transparentes y confiables; la informalidad desdibuja los roles; capacidad de escucha y de entendimiento; consideración y compañerismo; buena predisposición; comunicación y apoyo mutuo; trato igualitario; entendimiento de las necesidades y ambiente de confianza.
En cuanto a los interrogantes que hacen al acoso y al hostigamiento, hicieron referencia a incomodar, abuso de poder sistemático, dificultar el crecimiento, maltrato, prácticas discriminatorias, ofensas, burlas y acciones que apuntan a una persona, con fines beneficiosos para quien las ejerce y apuntan a dividir el grupo.
Presumimos la necesidad de establecer mesas de diálogo periódicas, para conocimiento y enriquecimiento de todos lxs encargadxs sobre las diferentes experiencias de trabajo.
Se podría afirmar, que la manera de verbalizar por parte de los grupos puede constituir un indicador de las dificultades encontradas en sus vivencias y/o en cuanto a las necesidades de cuidado y prevención en sus espacios de trabajo.
Reflexión, comprensión y respeto
Son varios los factores que surgieron como interrogantes: ¿Cuál es el límite entre la vida laboral y la vida privada? ¿Por qué aparece la heteronormatividad como sinónimo de neutralidad en el mundo del trabajo? ¿Por qué una empresa desea o necesita este tipo de capacitaciones?
Las dos respuestas a las primeras preguntas posiblemente estén relacionadas al tipo de socialización de impronta binaria con las que hemos sido educadxs. La última, lejos del altruismo empresarial, responde, quizás, a una manera de intentar mantener cierto orden, tratando de demostrar que este tipo de organizaciones se encuentra a la vanguardia de los hechos.
La violencia y la discriminación en el mundo del trabajo constituyen una preocupación del sector productivo y de los ámbitos de gestión estatal. Es imprescindible que se realicen y construyan líneas de acción para poder abordar la situación y desarrollar un programa que ayude a prevenir la discriminación y promocione la diversidad en el mundo laboral para poder avanzar hacia un cambio cultural.
Por otro lado, es necesario promover una comunicación libre de estereotipos y una mirada desde la diversidad, que implique valorar las diferencias y las habilidades de cada individx, como expresión fundamental de su contribución a la organización.
La vida social en todas las culturas se organizó en torno a las sexualidades y siempre existió una conflictividad inherente a las relaciones sexuales y los seres humanos, no sólo por las cuestiones fisiológicas medibles, sino por las insólitas manifestaciones del deseo.
Este orden de problemas, debe ser objeto de reflexión en los espacios de trabajo, acompañado por la comprensión y el respeto que estas problemáticas ameritan.
*Psicóloga y Magister en Salud Mental. Docente e Investigadora (UNR).Integrante de la Secretaría de DDHH (UNR).CIEHMGE-UNR
**Licenciada en Comunicación Social (UNR). Especialista en Diversidad
***Psicóloga. Referentx del Procedimiento para la atención de situaciones de violencia sexual y discriminación basada en el género de la FCByF. (UNR)
**** Doctora en Ciencia Política (UNR). Docente e Investigadora (UNL-UNR). CIEHMGE-UNR. Diversitaria-UNL
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