Jorge Luis Elizondo**
Una evaluación reciente de la Organización Internacional del Trabajo muestra que la crisis económica mundial provocada por la pandemia del covid-19 podría desembocar en un aumento del desempleo mundial que podría afectar a 24,7 millones de personas.
El organismo calcula que la disminución de la actividad económica y la consecuente caída del empleo determina una considerable pérdida de ingresos para los trabajadores, especialmente para aquellos que se encuentran cerca o por debajo del umbral de la pobreza.
Como consecuencia de la pandemia, la caída del PBI en nuestro país podría llegar al 3,8 %, perdiéndose una cantidad enorme de puestos de trabajo, que se sumarían a los destruidos durante el gobierno neoliberal de Macri (2016-2019).
La posibilidad de creación de nuevos empleos en nuestro país depende de la inversión productiva pública y privada. Se ha advertido el crecimiento de la inversión privada en la construcción y la industria automotriz, pero los intereses del gran capital nacional y transnacional empeñado en forzar una devaluación, conspiran contra estos objetivos; se ha verificado que –aun durante la pandemia– la especulación financiera no ha dejado de crecer. En consecuencia, crear nuevos empleos –y aun conservar los existentes– no dependerá sólo de la voluntad del empresariado y la ayuda estatal; es necesario avanzar hacia una sustancial reducción de la jornada máxima de trabajo, a los fines de que sea posible el reparto del mismo y la creación de nuevos empleos.
En su libro “El rechazo del trabajo”, el profesor e investigador social de la Universidad de Cardiff, David Frayne expresa: “Lo que afrontamos en el capitalismo contemporáneo es una situación perversa en la que los trabajadores mejor cualificados tienen que soportar jornadas interminables, mientras que cada vez más personas sufren porque su fuerza de trabajo ya no es útil para generar beneficio privado. Estas últimas se encuentran completamente desempleadas, o sirven de ejército de reserva de trabajadores mal pagados e inseguros para sectores que desean poder ajustar su plantilla de acuerdo con las fluctuaciones de la demanda. Uno de los objetivos de la política de acortar la jornada laboral sería el de solucionar la mala distribución del empleo repartiendo el trabajo disponible más equitativamente entre la población. Todos deberíamos trabajar menos para que todos podamos trabajar, y para que todos nos beneficiemos de un aumento del tiempo libre”.
Las luchas del movimiento obrero por la reducción progresiva de la jornada de trabajo
El movimiento obrero internacional ha luchado desde el siglo XIX por la reducción progresiva de la jornada de trabajo, en primer lugar por razones de orden biológico: la necesidad de preservar la salud psicofísica de los trabajadores.
Pero a partir de la segunda mitad del siglo XX y sobre todo durante las dos décadas del XXI, la lucha por la reducción del tiempo de trabajo se orienta fundamentalmente a combatir el creciente desempleo, obligando a los capitalistas a contratar más trabajadores, es decir a crear nuevos puestos de trabajo.
En los años 1998 y 2000, cuando el neoliberalismo se expandía por casi toda Europa y América, se aprueban en Francia las leyes “Aubry I” y “Aubry II”, que implantan las 35 horas en las empresas de más de 20 trabajadores. No fue fácil la implementación práctica de dichas leyes, pues se requerían los acuerdos entre sindicatos y empresas. La reducción de la jornada permitió la creación de 300 mil empleos, el 18 % del total del empleo creado en Francia durante ese período.
En la mayor parte de los países de Europa occidental, la clase dominante ha aceptado la reducción de la jornada por razones exclusivamente económicas, al haberse comprobado que el exceso de las horas de trabajo –a partir de un determinado límite– produce efectos negativos sobre la productividad. No obstante, como contrapartida de este avance de la clase trabajadora, se ha impuesto una mayor flexibilización del tiempo de trabajo, aumentando los ritmos de producción y las horas extras.
Alemania tiene hoy la jornada laboral más reducida de la Unión Europea, y encabeza los índices de productividad. La directiva de las 65 horas semanales que la Comisión Europea pretendía imponer a través de un acuerdo de ministros, preveía eliminar el límite máximo de 48 horas y dar libertad para que empresario y trabajador pudieran acordar libremente el tiempo de trabajo, con un máximo de 60 o 65 horas. Esta iniciativa fue bloqueada por una decisión del Parlamento Europeo.
La primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinta Ardern, ha anunciado que proyecta implantar una jornada laboral de cuatro días, con el objeto de estimular la economía y promover el turismo en el interior del territorio nacional.
Ha dicho que la medida sería eficaz como respuesta a las consecuencias del covid-19, dada la flexibilidad laboral de las personas que trabajan en su domicilio y la productividad que ha tenido como resultado; e insta a las partes sindical y empresaria a que lleguen a un acuerdo para instrumentar esta jornada de cuatro días.
La realidad de América Latina muestra –por el contrario– las jornadas de trabajo más extensas del mundo: Perú, Chile y sobre todo Colombia, donde la jornada es de diez horas diarias, entre otros. Sólo Corea del Sur superaba a estos países, con un máximo de 68 horas semanales, que de acuerdo a una ley aprobada en Mayo y aplicable a las grandes empresas, se reducirá a 52.
Argentina –donde todavía se encuentra vigente la ley 11.544 de 1929 que estableció la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales– es uno de los países donde más se trabaja: alrededor de 2.053 horas anuales en promedio, lejos de las 1.141 horas de Alemania o de las 1.792 de Estados Unidos. Es decir que estamos muy por encima de los promedios anuales de los países más desarrollados.
Consideramos que la generalización de los turnos rotativos, de los turnos de doce horas en determinadas actividades, de las horas extras, del desconocimiento de los descansos diarios y semanales son algunos de los factores determinantes de esta realidad, que desmiente una de las vulgaridades tan difundidas por la derecha local y sus voceros: “a los argentinos no les gusta trabajar”.
Incidencia de la duración de la jornada sobre las condiciones y la organización del trabajo
La incidencia de la extensión y flexibilización de la jornada en la salud psico-física de los trabajadores se expresa en el aumento de la siniestralidad y el crecimiento de las enfermedades psíquicas.
En este marco de flexibilización generalizada en nuestro país a partir de la década del 90, el control del empleador sobre la fuerza de trabajo tiende a ser cada vez más absoluto, y ello ha sido logrado a través de la ley y de la negociación colectiva.
La expansión del teletrabajo profundiza aún más esta tendencia, ya que “cualquier proceso de producción puede ser total o parcialmente automatizado, no sólo en las grandes empresas sino también en las pequeñas o muy pequeñas, gracias al progresivo bajo coste que supone para las empresas incorporar microprocesadores y aplicaciones informáticas. Las aplicaciones de las nuevas tecnologías, a la par que han posibilitado un considerable incremento del progreso material, han producido grandes impactos en las relaciones laborales que se manifiestan en aspectos tan dispares como el volumen y la sectorialización del empleo, las formas de contratación, los sistemas de control del trabajo, la flexibilidad de la prestación laboral, las cualificaciones profesionales y la salud”.
En un contexto mundial de destrucción de puestos de trabajo, como consecuencia de las políticas desarrolladas por el neoliberalismo y el dominio del capital financiero, y en el marco de la mayor crisis económica mundial, provocada por la pandemia del covid-19, la generalización del teletrabajo constituye una alternativa favorable a los intereses del gran capital: se conecta con la descentralización productiva, la deslocalización empresarial, las sociedades en red y flexibilidad de las estructuras empresariales.
“La informatización incorporada en la empresa ocasionó la dispersión de los puestos de trabajo, tornando innecesaria la existencia de una sede empresaria centralizada”, se dice en “El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica”, de J.R. Mercader Uguina.
La visión apologética del teletrabajo sostiene que en el mismo hay mejor conciliación entre la vida familiar y la vida laboral; menos stress; mayor flexibilidad; mayor inserción laboral de los jóvenes y las mujeres.
Con una dosis mayor de realismo, a partir de los 90 se destaca su importancia como un instrumento de flexibilización laboral, de la externalización de empresas y disminución de costos fijos. Hoy aparece como alternativa productiva para quienes deben cumplir el aislamiento exigido por la pandemia del covid-19.
Sin embargo, la realidad demuestra que genera un mayor stress, promueve el aislamiento social, intensifica la fragmentación del colectivo laboral y tiende a anular la actividad sindical. Entre otras enfermedades profesionales causadas por el teletrabajo pueden mencionarse: 1) Fatiga visual (astenopia). 2) Carga postural (algias en nuca, cuello, espalda y zona lumbar. 3) Patología psíquica por trabajos monótonos, rutinarios y repetidos. Este conjunto de anomalías ha sido denominado como “síndrome de Tokomosho”.
La reglamentación limita aún más el alcance de la norma legal. En lugar de incluir las enfermedades causadas por esta modalidad dentro del listado previsto por el Artículo 6 inciso 2 de la ley 24.557, reconociéndolas como enfermedades profesionales, ordena que el Ministerio de Trabajo, a través de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo de la Nación, “elabore un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables, y de la eventual necesidad (…) de incorporar al listado previsto en el artículo 6°, inciso 2 de la ley 24.557 y sus modificaciones, las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo, conforme el procedimiento previsto en la mencionada norma”.
Lo que para la ley es una obligación del Ministerio, la reglamentación lo transforma en la elaboración de un estudio para determinar la posible incorporación como enfermedades profesionales. Cabe destacar que ni siquiera se fijan plazos para elaborar dicho estudio.
La ley 27.555 no ha fijado una jornada máxima específica para esta modalidad de trabajo. El artículo 4 se remite a “los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos”.
Si la jornada máxima sigue siendo la de 8 horas o 48 horas semanales, los riesgos de sufrir enfermedades se incrementarán también para los teletrabajadores, dado que generalmente están obligados a cumplir determinados objetivos sin tener en cuenta la duración del tiempo de trabajo. Debe recordarse al respecto que la Organización Internacional del Trabajo ha recomendado que el tiempo de exposición frente a las pantallas de visualización no debe exceder de cuatro horas diarias.
Reducción de la jornada y control del proceso de trabajo
Existen dos cuestiones fundamentales vinculadas entre sí: el reparto del trabajo y el control del tiempo de trabajo. El primero depende de la lucha por la reducción de la jornada sin reducción salarial para que sea posible la creación de nuevos empleos, la protección de la integridad psicofísica y el derecho al descanso.
Esta lucha es de carácter internacional, como lo fuera en el pasado la que desplegara el movimiento obrero para lograr la jornada de 8 horas. Cabe recordar que las ocho horas, las 40 y luego las 35 y 32 semanales no surgieron de la iniciativa de los gobiernos, sino que fueron las huelgas y movilizaciones del movimiento obrero los instrumentos fundamentales de la lucha, que finalmente condujo al reconocimiento de la jornada limitada por parte de los Estados y a través de los convenios 1, 30 y 47 de la Organización Internacional del Trabajo.
El control del tiempo de trabajo es una facultad del empleador, existiendo la posibilidad de que se genere una mayor productividad a través del aumento de los ritmos de producción, de manera tal que se frustre en los hechos toda forma de limitación de la jornada de trabajo.
Existen mecanismos de control que favorecen al empleador: control de rendimiento finalizado el trabajo (por metas u objetivos: salario por pieza o a destajo), por volumen de producción, número de mercaderías u objetivos (Art. 104 LCT). Se pueden monitorear por equipos de producción remota la cantidad de horas trabajadas, pausas o tiempos muertos.
La eficacia de cualquier proyecto de reducción de la jornada de trabajo sin reducción salarial, hace necesario modificar o suprimir varios artículos de la Ley de Contrato de Trabajo introducidos por la dictadura cívico-militar a través de la llamada ley 21.297, que garantizan el control absoluto de la organización del trabajo por parte del empleador.
El trabajo por equipos o turnos rotativos
El artículo 202, crea una nueva figura que no existía en la ley 11.544 de 1929 y mucho menos en el Convenio Nº 1 de la Organización Internacional del Trabajo de 1919: la del “trabajo rotativo”, no sujeta a una necesidad objetiva o técnica, sino dependiente de la voluntad del empleador o de la conveniencia económica de la empresa.
El objetivo del gran capital nacional y transnacional –cuyos representantes Martínez de Hoz, Klein y otros diseñaron el plan económico dictatorial– era promover y facilitar el trabajo rotativo con el fin de generar una mayor productividad del trabajo y una reducción del costo salarial vía ahorro del pago de horas extras y nocturnas.
Para el logro de dicho objetivo de “restauración de la autoridad patronal” en las empresas, miles de miembros de comisiones internas y activistas gremiales fueron víctimas del genocidio. La reforma constitucional de 1994 ha establecido en su art. 75 inc 22, que los tratados internacionales tienen rango o jerarquía constitucional.
Los Convenios 1 y 30 de la OIT, ratificados por las leyes 11.726 de 1933, y 13.560 de 1950, que son de rango superior a las leyes”. Estos Convenios no prevén el “trabajo rotativo” en forma autónoma, como excepción al límite máximo de la jornada. El Convenio 1 de la OIT sólo se refiere al “trabajo por equipos” (Arts. 2 c) y 4): “También podrá sobrepasarse el límite de horas de trabajo establecido en el art. 2 en los trabajos cuyo funcionamiento continuo, por razón de la naturaleza misma del trabajo, deba ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que el promedio de horas de trabajo no exceda de cincuenta y seis por semana”.
El concepto de trabajo por equipo está regulado en el art. 3 inc. b) de la ley 11.544: se puede trabajar más allá de la jornada normal, “a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de 8 horas por día o de 48 semanales”.
El art. 202 de la LCT dice que “en el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544”, pero posibilita que la opción por este sistema dependa de la simple voluntad del empleador o la conveniencia económica de la empresa, sin que se requiera autorización administrativa alguna.
De esta forma se permite soslayar los condicionamientos impuestos por las normas internacionales: la naturaleza misma del trabajo o la necesidad técnica de la explotación.
En el trabajo rotativo, el descanso semanal se otorga al finalizar cada ciclo de la rotación y dentro del funcionalismo del sistema, pudiendo recaer en cualquier día de la semana.
El descanso semanal nunca puede ser inferior a las 36 horas. Pero ocurre generalmente que al cabo de tres semanas, el trabajador sólo ha gozado de un solo día de descanso por cada siete trabajados. Aquí se debe considerar terminado el ciclo y compensar al trabajador con el tiempo de descanso necesario para completar el día y medio por semana (es lo que se denomina el “franco largo” en algunas empresas).
En ningún caso es admisible que el trabajo por equipos o rotativo pueda extenderse a cincuenta y seis horas semanales. La ley 11.544 no lo admite, es contrario a la Convención Nº 1 de Washington; y los decretos reglamentarios que lo regulan son inconstitucionales, por cuanto avanzan sobre la propia ley.
El art. 202 de la LCT es inconstitucional, en tanto y en cuanto contiene disposiciones que amplían el alcance de las excepciones a la jornada de 8 horas y 48 semanales, haciéndolas depender de la voluntad del empleador o de la conveniencia económica de la empresa y no de la necesidad técnica o la naturaleza del trabajo realizado, criterio de los Convenios 1 y 30 de la OIT y de la propia ley 11.544 y su Decreto Reglamentario.
La finalidad protectoria de la ley queda anulada por una decisión orientada por la conveniencia económica, es decir que el lucro y la mayor productividad son considerados valores superiores a la dignidad humana.
Estas normas están en abierta contradicción con nuestra carta constitucional, que en su art. 14 bis garantiza condiciones dignas y jornada limitada de trabajo, con los pactos internacionales de jerarquía constitucional y con la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que reconoce a los trabajadores como sujetos de preferente tutela constitucional.
Las normas referentes a la jornada de trabajo y a su limitación deben ser estrictas y no admitir excepciones basadas exclusivamente en la conveniencia o el interés económico, con el fin de asegurar una mayor productividad de la fuerza de trabajo ocupada.
Diversas organizaciones sindicales han planteado medidas que deberían impulsarse a fin de evitar estos riesgos para la salud de los trabajadores que se desempeñan de noche o en turnos rotativos, que son, entre otras, además de la reducción de las horas de trabajo, la voluntariedad en la elección del turno, la realización de controles médicos iniciales y revisiones periódicas.
Estimo en consecuencia que el establecimiento de un sistema de trabajo basado en turnos rotativos que no responda a necesidades técnicas o de la propia naturaleza de la actividad y que sólo se inspire en la conveniencia económica del empleador –y más aún cuando implique el desborde de la jornada de nocturna más allá del límite máximo de siete horas–, requieren un proyecto de ley que modifique el artículo 202 y establezca que la necesidad del trabajo rotativo debe ser acreditada ante el organismo administrativo del trabajo, garantizándose el control sindical sobre el sistema de turnos.
Las jornadas promedio
El último párrafo del artículo 198, modificado por el art. 25 de la ley 24.013 de 1991, establece que los convenios colectivos de trabajo “podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedios, de acuerdo con las características de la actividad”.
Es en este aspecto donde se refleja con mayor crudeza las consecuencias de la flexibilización laboral implantada definitivamente en nuestro país en la década del 90.
Suprimiendo las barreras al derecho del empleador de decir a los trabajadores qué hacer, dónde hacerlo y a qué ritmo, la jornada máxima de trabajo es reemplazada por una jornada promedio, integrada por jornadas diarias con horas variables, perjudicando gravemente la salud psicofísica de los trabajadores y trabajadoras.
De esta forma, en las actividades en las que rige un convenio colectivo que establece una jornada flexible, cede el principio de la jornada limitada de trabajo establecido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional a la jornada determinada por el convenio, que puede ser mensual, bimestral, semestral o anual.
La única limitación es que no se puede trabajar más de 12 horas por día, y que se deben otorgar los descansos entre jornada y jornada de 12 horas, los descansos semanales de 36 y las vacaciones.
De esta forma se sacrifica la limitación diaria y semanal del tiempo de trabajo y la posibilidad de que el trabajador y su familia pueda organizar su tiempo libre, en aras de una supuesta mayor productividad y el sometimiento total al poder de organización del empleador.
La jornada de 8 horas ya no es normal
Es imposible seguir considerando “normal” una jornada de 8 horas y 48 semanales, reconocida hace más de cien años por la Organización Internacional del Trabajo. Una semana de 35 o 32 horas podría ayudar a distribuir el trabajo remunerado de forma más homogénea entre la población, reduciendo el malestar asociado al desempleo, a las largas jornadas y al escaso o nulo control de los trabajadores sobre el tiempo de trabajo.
Por ello se impone limitar la discrecionalidad patronal en materia de trabajo rotativo, y derogar el Artículo 198 que valida los convenios colectivos que establecen las jornadas promedio. Si pretendemos que sea posible una sociedad más justa e igualitaria después de la pandemia, no podemos volver a la “normalidad” de las jornadas de trabajo prolongadas, sin prevención eficaz de accidentes y enfermedades laborales.
Tampoco se podrá construir un país más solidario si más del cincuenta por ciento de la fuerza de trabajo permanece en la informalidad y la precariedad.
La reducción de la jornada máxima sin reducción salarial hará posible:
1-Crear nuevos empleos a fin de dar trabajo a los millones de desocupados y subocupados producto de la catástrofe provocada por los cuatro años de gobierno macrista y su agravamiento como consecuencia de la pandemia del Covid-19.
2-Crear nuevos turnos en las grandes empresas.
3-Proteger la integridad psicofísica de los trabajadores, logrando mejores condiciones de trabajo, prevención de los accidentes y enfermedades laborales, cuya producción está vinculada a largas jornadas y a la precarización.
4-Proteger el derecho al descanso, generando un mayor espacio de tiempo libre para la convivencia familiar, el estudio, la formación profesional, la participación política y las actividades culturales y deportivas.
**Abogado laboralista
Comentarios